Étant étranger à l’entreprise, un DRH d’une filiale – même mandaté – ne peut pas licencier le salarié d’une autre filiale

 

Une personne étrangère à l’entreprise ne peut pas recevoir mandat de l’employeur pour notifier le licenciement, à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence reconnait que n’est pas étranger à l’entreprise :

– le DRH d’une société-mère mandaté pour tenir l’entretien préalable et procéder au licenciement d’un salarié employé par l’une de ses filiales, dès lors qu’il est étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés de la filiale (Cass. Soc. 23 sept. 2009, n°07-44.200) ;

– le directeur général d’une société mère pour licencier – même sans délégation de pouvoir écrite – le directeur général d’une de ses filiales, étant donné qu’il supervisait et donnait des directives aux directeurs des filiales, dont le salarié licencié (Cass. Soc. 13 juin 2018, n° 16-23.701) ;

– le directeur financier d’une société mère – titulaire d’une délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel de la part du représentant légal d’une filiale – pour prononcer le licenciement d’un salarié de cette filiale (Cass. Soc. 30 juin 2015, n° 13-28.146).

La Cour de cassation a récemment complété sa jurisprudence en considérant qu’un salarié d’une filiale ne peut pas être licencié par un DRH d’une autre filiale au sein d’un même groupe de société, même si ce DRH est titulaire d’un mandat.

Elle précise qu’un tel mandat n’est pas suffisant étant donné que la société employeur n’établit ni que la gestion des ressources humaines de la société employeur relève des fonctions du DRH mandaté, ni que le DRH mandaté exerce un pouvoir de direction sur la société filiale employeur. Ces conditions pourraient être prises en compte pour s’assurer d’une délégation valide, même si la Cour de cassation ne précise pas si elles sont cumulatives.

 

Notre recommandation : Au sein d’un groupe de sociétés, les employeurs doivent s’assurer que la personne menant et finalisant la procédure de licenciement n’est pas étrangère à l’entreprise au sens de la jurisprudence, et dispose le cas échéant d‘un mandat / d’une délégation de pouvoir valable. A défaut, le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 20 octobre 2021, n°20-11.485, Sté Etablissements Bodon Joyeux c/ C.

 

Immixtion par un employeur dans le champ d’une délégation de pouvoir et prise d’acte

 

L’employeur se voyait reproché d’être intervenu dans le champ des prérogatives déléguées en substituant une simple mise à pied au licenciement d’un salarié qui avait décidé par le délégataire.

 

La chambre sociale a déjà jugé que l’intervention de l’employeur à l’intérieur du périmètre de la délégation de pouvoir s’opposait à ce que soit reprochée au délégataire une faute à l’occasion de l’exercice des prérogatives déléguées (Cass. Soc. 21 novembre 2021, n° 98-45.420).

 

Dans le cas présent, la Cour de cassation tire les conséquences pour le délégataire de cette ingérence. Elle considère que l’immixtion de l’employeur dans l’exécution de la délégation de pouvoir empêche le salarié de mener à bien ses missions et le prive d’une partie de ses prérogatives contractuelles. Une telle immixtion justifie une prise d’acte aux torts de l’employeur par le délégataire.

 

Plutôt que de procéder comme il l’a fait, l’employeur aurait du reprendre la délégation, soit sur le fondement de la faute disciplinaire ou de l’insuffisance professionnelle, soit de manière plus radicale, en notifiant une mise à pied ou un licenciement au délégataire. C’est seulement ensuite qu’il aurait pu substituer la sanction du licenciement qui avait été décidée par le délégataire par une mise à pied.

 

Notre recommandation : L’employeur doit veiller à ne pas interférer dans la délégation de pouvoir qu’il a octroyé à l’un de ses subordonnés. Une telle immixtion aurait pour conséquence de priver le délégataire d’une partie de ses prérogatives contractuelles et de justifier la prise d’acte aux torts de l’employeur par le délégataire.

Cass. Soc. 1er décembre 2021, n°20-16.851

 

ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres

 

L’Accord National Interprofessionnel sur l’encadrement est obligatoire pour tous les employeurs et les salariés depuis son extension le 17 septembre 2021. Parmi ses 8 points clés, figurent des préconisations aux employeurs en matière de délégation de pouvoir.

 

L’ANI rappelle que la délégation doit être faite « par un écrit clairement circonscrit dans son champ d’application ». Il recommande en outre aux employeurs – en application de la jurisprudence – de s’assurer que le délégataire :

– possède les connaissances techniques et juridiques nécessaires à la réalisation de la mission et est apte à les utiliser, le cas échéant en procédant aux formations nécessaires ; et qu’il

– dispose des moyens d’exercer la délégation (autonomie suffisante, moyens matériels, humains, financiers et techniques ou encore les moyens lui permettant de maintenir son niveau de compétence).

 

En outre, l’employeur est encouragé, dans la mesure du possible, à proposer aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées à son encontre, lorsque ce dernier doit assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet est lié à l’exercice de ses fonctions pour la bonne marche de l’entreprise en vertu d’une délégation de pouvoirs.

 

Notre recommandation : L’employeur est invité à fournir une assistance au salarié bénéficiaire d’une délégation de pouvoir en cas de poursuites pénales.

Accord National Interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres

 

 

 A retenir :

 

 1.    Au sein d’un groupe de sociétés, les employeurs doivent s’assurer que la personne menant et finalisant la procédure de licenciement n’est pas étrangère à l’entreprise au sens de la jurisprudence, et dispose le cas échéant d’une délégation de pouvoir valable. A défaut, le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse.

 

 2.   L’employeur doit veiller à ne pas interférer dans la délégation de pouvoir qu’il a octroyé à  l’un de ses subordonnés. Une telle immixtion aurait pour conséquence de priver le délégataire d’une partie de ses prérogatives contractuelles et de justifier la prise d’acte aux torts de l’employeur par le délégataire.

 

 3.   L’ANI recommande à l’employeur de fournir une assistance au salarié bénéficiaire d’une délégation de pouvoir en cas de poursuites pénales.