Newsletter – Droit social – Septembre 2021

Transfert d’entreprise – Actualités

L’article L. 1224-1 du Code du travail impose le transfert automatique des contrats de travail des salariés transférés chez le nouvel employeur aux mêmes conditions que celles appliquées chez l’ancien employeur. Cet article s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, à savoir notamment en cas de vente, fusion, transformation du fonds.

Récemment, la Cour de cassation a affiné ou confirmé sa jurisprudence sur ce thème :

- Les actes juridiques organisant les transferts d’entreprise ne peuvent fixer une date de transfert effectif autre que la date à laquelle le pouvoir de direction de l’entité cédée est transféré au cessionnaire (Cass. Soc. 23 juin 2021, n°18-24.597) ;

- L’employeur peut valablement appliquer une différence de traitement entre les salariés transférés et les autres salariés notamment sous réserve de l’existence de raisons objectives ou à la suite de l’application volontaire de l’article L.1224-1 (Soc. 23 juin 2021, n°19-21.772, n°18-24.809, n°18-24.810) ;

- Le cessionnaire n’est pas contraint d’appliquer aux salariés transférés le règlement intérieur qui était en vigueur au sein de leur ancien employeur : le règlement intérieur n’est en effet pas transféré avec les contrats de travail (Cass. Soc. 31 mars 2021, n°19-12.289).

Date du transfert d’entreprise : date du transfert effectif du pouvoir de direction au cessionnaire

La Cour confirme que « le transfert d’une entité économique autonome s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité », par la reprise, directe ou indirecte, de moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité.

Ainsi, seule la date de transfert effectif du pouvoir de direction de l’entité cédée au cessionnaire peut être retenue. Aucune opération de cession ne pourra, soit par décision unilatérale ou par accord, instaurer une date rétroactive ou postérieure.

Cette règle ressort de l’application de la directive européenne TUPE du 12 mars 2001 (n°2001/23) selon laquelle les travailleurs concernés par la protection conférée par ce texte « doivent être déterminés à un moment précis de l’opération de transfert et non par rapport au laps de temps plus ou moins long sur lequel s’étend celle-ci ». Les transferts progressifs de salariés, par la mise à disposition transitoire de salariés sont clairement condamnés par la CJCE.

Notre recommandation : Les actes juridiques organisant les transferts d’entreprise ne peuvent fixer une date de transfert effectif autre que la date à laquelle le pouvoir de direction de l’entité cédée est transféré au cessionnaire.

Cass. Soc. 23 juin 2021, Crédit Agricole – Sodica, n°18-24.597

Différence de traitement entre salariés à la suite d’un transfert

Afin d’harmoniser la situation de tous ceux qui exercent leurs tâches sur un même site, un employeur peut unilatéralement accorder aux salariés recrutés après le transfert d’entreprise un avantage dont bénéficient les salariés transférés. Pour autant, les salariés d’un autre site y exerçant des tâches similaires ne peuvent pas revendiquer le bénéfice du même avantage. Cette différence de traitement repose pour la Cour de cassation sur des raisons objectives d’égalisation.

Dans deux autres arrêts, la Cour a également reconnu qu’un employeur était fondé à maintenir une différence de rémunération entre des salariés transférés par application volontaire de l’article L. 1224-1 et bénéficiant ainsi d’un maintien de leurs droits en vigueur chez leur ancien employeur, et les autres salariés. La Cour avait déjà accepté une telle différence de traitement dans le cadre d’un transfert soumis aux dispositions de l’article L.1224-1.

Notre recommandation : L’employeur peut valablement appliquer une différence de traitement entre les salariés transférés et les autres salariés notamment sous réserve de l’existence de raisons objectives ou à la suite de l’application volontaire de
l’article L.1224-1.

Soc. 23 juin 2021, Sté Elio services propreté et santé (n°19-21.772, n°18-24.809, n°18-24.810)

Absence de transfert du règlement intérieur

Dans cette affaire, les salariés ont été transférés au sein d’une entreprise pré-existante en application de l’article L.1224-1. La Cour confirme sa jurisprudence selon laquelle le règlement intérieur n’est pas transféré au nouvel employeur.

En effet, le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi ; il ne constitue pas un engagement unilatéral ou un usage. Ses dispositions ne peuvent donc pas être opposées au cessionnaire, ni être invoquées par lui, dans le cadre du pouvoir disciplinaire.

Notre recommandation : Le cessionnaire n’est pas contraint d’appliquer aux salariés transférés le règlement intérieur qui était en vigueur au sein de leur ancien employeur : le règlement intérieur n’est en effet pas transféré avec les contrats de travail. Le cessionnaire devra toutefois mettre en place un règlement intérieur si son effectif atteinte le seuil légal de 50 salariés (cf. notre newsletter d’août 2021).

Cass. Soc. 31 mars 2021, Sté Carl Zeiss Meditec c. C., n°19-12.289

A retenir :

1. Les actes juridiques organisant les transferts d’entreprise ne peuvent fixer une date de transfert effectif autre que la date à laquelle le pouvoir de direction de l’entité cédée est transféré au cessionnaire.

2. L’employeur peut valablement appliquer une différence de traitement entre les salariés transférés et les autres salariés notamment sous réserve de l’existence de raisons objectives ou à la suite de l’application volontaire de l’article L.1224-1.

3. Le cessionnaire n’est pas contraint d’appliquer aux salariés transférés le règlement intérieur qui était en vigueur au sein de leur ancien employeur : le règlement intérieur n’est en effet pas transféré avec les contrats de travail.

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