Transfert d’entreprise – Actualités

 

L’article L. 1224-1 du Code du travail impose le transfert automatique des contrats de travail des salariés transférés chez le nouvel employeur aux mêmes conditions que celles appliquées chez l’ancien employeur. Cet article s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, à savoir notamment en cas de vente, fusion, transformation du fonds.

Récemment, la Cour de cassation a affiné ou confirmé sa jurisprudence sur ce thème :

– Les actes juridiques organisant les transferts d’entreprise ne peuvent fixer une date de transfert effectif autre que la date à laquelle le pouvoir de direction de l’entité cédée est transféré au cessionnaire (Cass. Soc. 23 juin 2021, n°18-24.597) ;

– L’employeur peut valablement appliquer une différence de traitement entre les salariés transférés et les autres salariés notamment sous réserve de l’existence de raisons objectives ou à la suite de l’application volontaire de l’article L.1224-1 (Soc. 23 juin 2021, n°19-21.772, n°18-24.809, n°18-24.810) ;

– Le cessionnaire n’est pas contraint d’appliquer aux salariés transférés le règlement intérieur qui était en vigueur au sein de leur ancien employeur : le règlement intérieur n’est en effet pas transféré avec les contrats de travail (Cass. Soc. 31 mars 2021, n°19-12.289).

 

Date du transfert d’entreprise : date du transfert effectif du pouvoir de direction au cessionnaire

La Cour confirme que « le transfert d’une entité économique autonome s’opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d’assurer la direction de cette entité », par la reprise, directe ou indirecte, de moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité.

Ainsi, seule la date de transfert effectif du pouvoir de direction de l’entité cédée au cessionnaire peut être retenue. Aucune opération de cession ne pourra, soit par décision unilatérale ou par accord, instaurer une date rétroactive ou postérieure.

Cette règle ressort de l’application de la directive européenne TUPE du 12 mars 2001 (n°2001/23) selon laquelle les travailleurs concernés par la protection conférée par ce texte « doivent être déterminés à un moment précis de l’opération de transfert et non par rapport au laps de temps plus ou moins long sur lequel s’étend celle-ci ». Les transferts progressifs de salariés, par la mise à disposition transitoire de salariés sont clairement condamnés par la CJCE.

Notre recommandation : Les actes juridiques organisant les transferts d’entreprise ne peuvent fixer une date de transfert effectif autre que la date à laquelle le pouvoir de direction de l’entité cédée est transféré au cessionnaire.

Cass. Soc. 23 juin 2021, Crédit Agricole – Sodica, n°18-24.597

 

Le magazine Décideurs, dans son numéro spécial “Capital Investissement” a souligné l’expertise en Capital développement et Capital Innovation des départements Corporate et Financement de Kalliopé, respectivement dirigés par Tanguy d’Everlange et Rodolphe Cavroy, ainsi que le large champ d’intervention de notre société d’avocats, qui s’étend du capital innovation au LBO mid-cap.

Le Monde du Droit dans son numéro du 17 septembre 2021 publie un article sur le rôle de Kalliopé, Herbert Smith Freehils et Agilys Avocats lors de la prise de participation d'EDF Renouvelables au capital de GLHD ,un acteur majeur et un pionnier des projets solaires agrivoltaïques en France.

 

L'équipe "Contrats et contentieux commercial" de Kalliopé codirigée par Nicolas Contis, Karen Leclerc et Julie Gayrard est à nouveau référencée dans le classement contentieux du magazine Option Droit & Affaires dans les matières suivantes:

– Contentieux financier boursier et règlementaire AMF

– Contentieux d'acquisition

– Contentieux des produits défectueux et des sinistres

– Droit pénal des affaires et sanctions AMF

Un grand bravo à toute l'équipe et un grand merci à tous nos clients pour leur confiance renouvellée.

 

Transaction – Actualités

 

La transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (article 2044 du Code civil).

-Même en l’absence de mention expresse dans la transaction, la clause de non-concurrence rentre dans l’objet d’une transaction rédigée en termes généraux (Cass. Soc. 17 février 2021, n°19-20.635) ;

-Un salarié ne peut obtenir des dommages et intérêts de son ancien employeur aux motifs qu’il a fait l’objet d’un redressement fiscal sur les sommes perçues dans le cadre d’une transaction (Cass. Soc. 16 juin 2021, n°20-13.256).

 

Une transaction rédigée en termes généraux met fin aux obligations liées à la clause de non-concurrence même en l’absence de mention expresse

La transaction stipulait que l’employeur et le salarié :

– reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif (conformément aux dispositions des articles 2044 et 2052 du Code civil) ceci afin de :

• les remplir de tous leurs droits et 
• pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre eux ; et

– déclaraient, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord :

• être totalement remplis de leurs droits respectifs, et
• renoncer réciproquement à toute action en vue de réclamer quelque somme que ce soit.

 

Règlement intérieur – Actualités

 

Le règlement intérieur est un document écrit obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés habituellement au moins 50 salariés. Ce seuil, auparavant fixé à 20 salariés, est passé à 50 et plus à compter du 1er janvier 2020. Son contenu est strictement délimité par le Code du travail. Les sociétés de moins de 50 salariés implémentent fréquemment un règlement intérieur sur une base volontaire, notamment compte tenu de son contenu clé strictement délimité par le Code du travail (à savoir les règles de santé, de sécurité et d'hygiène, de sécurité et de discipline au sein de l'entreprise). 

 

• Dans le contexte sanitaire actuel, les notes de services internes récapitulant les règles spécifiques mises en place en application du protocole national sanitaire en entreprise, afin de préserver l’hygiène, la santé et la sécurité des salariés doivent suivre les règles d’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur ; 
• La Cour de cassation a précisé dans deux arrêts récents :

 – la notion d’adjonction au règlement intérieur et les conditions d’opposabilité aux salariés de celui-ci (Cass. Soc. 23 juin 2021, n°19-15.737) ; et

 – le fait qu’un code de déontologie peut, sous certaines réserves, être opposable aux salariés même en l’absence d’adjonction formelle au règlement intérieur (Cass. Soc. 5 mai 2021, n°19-25.699)
 

Covid-19 : Protocole national sanitaire en entreprise et règlement intérieur

 

Afin de respecter l‘obligation de sécurité à laquelle est tenue tout employeur envers ses salariés, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention destinées à faire face aux risques de contamination par le virus de la Covid-19. Le protocole national sanitaire en entreprise (le « Protocole ») invite les employeurs à diffuser auprès des salariés, par note de service, les mesures de protection adoptées et à les intégrer dans le règlement intérieur. 

En effet, s’agissant de règles relatives à l’hygiène et la sécurité des salariés et afin de les rendre opposables à ceux-ci, les notes de services doivent être soumises à l’avis du comité social et économique, transmis à l’inspection du travail et faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

 

Notre recommandation : L’employeur doit appliquer les règles d’élaboration et d’implémentation du règlement intérieur aux notes de services internes récapitulant les règles spécifiques mises en place afin de préserver l’hygiène, la santé et la sécurité des salariés en application du Protocole.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, version du 9 août 2021 ; Articles L. 1321-1 et L. 1321-5 du Code du travail

 

Obligations en matière d’entretiens professionnels – Actualités

 

Tous les employeurs doivent organiser un entretien professionnel périodique (tous les 2 ans) et un entretien « état des lieux » (tous les 6 ans).

Compte tenu de la crise sanitaire, les entretiens périodiques et les entretiens « état des lieux » qui auraient dû avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 pouvaient être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021.

Une souplesse supplémentaire a été apportée par le Ministère du travail le 21 juin : les entretiens « état des lieux » qui n’ont pu se tenir avant le 30 juin 2021 pourront être réalisés jusqu’au 30 septembre 2021, sans que l’employeur n’encoure de sanction.
 

Les dates limites de tenue des entretiens professionnels en 2021 

 

• Jusqu’au 30 juin 2021 : tenue des entretiens périodiques biennaux et des entretiens « états des lieux » qui auraient dû se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 ;

• Jusqu’au 30 septembre 2021 : rattrapage concernant les entretiens « état des lieux » pour les employeurs n’ayant pu respecter l’échéance du 30 juin 2021, sans encourir de sanction.

 

Loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire du 31 mai 2021, n°2021-689 ; L’entretien professionnel, Questions-Réponses, Ministère du travail, 21 juin 2021

 

Rappel : Les différents entretiens professionnels

 

• L’entretien professionnel périodique : tous les 2 ans

Ses finalités sont multiples : (i) aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (notamment qualifications et emploi), (ii) informer le salarié sur : (a) la validation des acquis de l’expérience, (b) l’activation de son compte personnel de formation (CPF), (c) les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer, et (d) le conseil en évolution professionnelle.

 

• L’entretien « état des lieux récapitulatif » : tous les 6 ans

Son objectif est de (i) vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années des entretiens périodiques professionnels et (ii) d’apprécier s’il a (a) suivi au moins une action de formation, (b) acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et (c) bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

La période de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié, c’est-à-dire soit par référence à la date d’entrée dans l’entreprise, soit par rapport à la date du 7 mars 2014 pour les salariés déjà en poste et correspondant à l’entrée en vigueur du dispositif.

 

L’employeur ayant des salariés en poste depuis le 7 mars 2014 devra donc impérativement avoir tenu leur entretien « état des lieux » avant le 30 septembre prochain, sous peine de sanction.

 

• L’entretien professionnel systématique au retour de certains congés (congé maternité, congé parental d’éducation, …

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Les entreprises disposent de deux options pour établir avoir respecté leurs obligations en matière d’entretiens professionnels

 

Dans le dernier état de la réglementation applicable dans le contexte de la crise sanitaire, les employeurs seront considérés avoir rempli leurs obligations relatives à l’entretien périodique professionnel et à l’entretien « état des lieux » s’ils démontrent, jusqu’au 30 septembre 2021 :

 

– soit que le salarié a bénéficié des entretiens périodiques professionnels tous les 2 ans et d’au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle ;

 

– soit que le salarié a bénéficié des entretiens périodiques  professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation «obligatoire».

 

Loi Formation du 5 mars 2014, n°2014-288 ; Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, n°2018-771 ; Ordonnances des 21 août 2019 (n°2019-861), 1er avril 2020 (n°2020-387), 2 décembre 2020 (n°2020-1501) ; Loi du 31 mai 2021, n°2021-689

 

 La prestigieuse revue de Best Lawyers a reconnu une nouvelle fois dans son classement 2022, l’expertise de Kalliopé dans les domaines du contentieux,  du droit public, du droit de l’environnement ainsi qu’en M&A. Nous remercions nos clients de leur confiance renouvelée ainsi que toutes les équipes de Kalliopé!
 

Rupture conventionnelle – Actualités

 

          – L’employeur doit prouver la remise d’un exemplaire de la convention au salarié

          – La dissimulation au salarié de la préparation d’un PSE peut vicier son consentement

          – Les DREETS ont remplacé les DIRECCTE au 1er avril 2021

 

L’employeur doit prouver la remise d’un exemplaire de la convention au salarié

 

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire, signé par les deux parties, de la convention de rupture conventionnelle afin de (i) permettre à chacune des parties de demander l’homologation de la convention et (ii) garantir le libre consentement du salarié en lui permettant, le cas échéant, d’exercer son droit à rétractation en connaissance de cause.

A défaut, le salarié peut obtenir la nullité de la convention sur ce fondement, sans avoir à invoquer un vice du consentement, la rupture produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle sérieuse.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en considérant que, faute pour l’employeur d’avoir été en mesure de prouver qu’il avait bien remis un exemplaire de la convention au salarié, la convention de rupture conventionnelle était nulle.

Notre recommandation : Au moment de la signature de la convention, faire également signer au salarié un récépissé (ou une décharge), ou lui faire apposer sur les exemplaires une mention manuscrite, précisant qu’un exemplaire lui a été remis. En effet, la simple mention dans la convention que celle-ci a été établie en double exemplaire ne suffit pas.

 

Cass. Soc. 10 mars 2021, n°20-12.801 ; Soc. 23 septembre 2020, n°18-25.770

 

Le magazine Décideurs, dans son numéro spécial " Restructuring et Entreprises en difficulté" a nommé le département Restructuring de Kalliopé dirigé par Karen Leclerc comme acteur de référence en Conseil des entreprises mid-cap et de leurs actionnaires (forte notoriété).